Certains comportements professionnels récurrents découlent de mécanismes internes acquis dès l’enfance, souvent invisibles à ceux qui les manifestent. Au sein des organisations, ces schémas personnels influencent la gestion du stress et la qualité des interactions, parfois jusqu’à provoquer l’épuisement.
Des outils précis existent pour décoder ces automatismes, facilitant à la fois la compréhension de soi et l’accompagnement au changement. Une approche structurée permet d’identifier les leviers de transformation individuels et d’optimiser la dynamique collective.
Pourquoi la théorie des drivers de Kahler éclaire nos comportements au travail
La théorie du driver de Kahler s’appuie sur l’analyse transactionnelle d’Eric Berne. Taibi Kahler, psychologue et analyste transactionnel, a poussé plus loin cette réflexion dans les années 1970, en mettant en évidence les mécanismes internes qui influent sur notre manière d’agir dans une organisation. Dès l’enfance, chacun intègre inconsciemment des messages contraignants, baptisés drivers, qui orientent nos choix, notre communication et notre gestion du stress, sans que nous en ayons toujours conscience.
En entreprise, ces schémas révèlent ce qui se joue sous la surface des interactions. Un collègue régi par le driver « sois parfait » s’encombrera de contrôles, quitte à perdre du temps ; un autre, piloté par « fais plaisir », acceptera toutes les sollicitations, au risque de s’oublier. Ces logiques sont loin d’être anecdotiques. Elles façonnent la relation à l’autorité et colorent la manière de réagir à la pression du quotidien professionnel.
Le process communication model, hérité des travaux de Kahler, donne des outils pour repérer ces messages contraignants et intervenir avant que les conflits n’éclatent ou que l’épuisement ne s’installe. Les grilles de lecture issues de l’analyse transactionnelle offrent une compréhension fine des échanges : elles montrent comment chaque personne, en proie à ses drivers, module sa façon de travailler et d’interagir. Dans un contexte tendu, identifier ce qui s’active chez soi permet un ajustement immédiat de sa posture.
Voici les notions à garder en tête pour cerner la portée de cette approche :
- Analyse transactionnelle Eric Berne : origine du modèle
- Drivers : messages contraignants influençant les choix professionnels
- Process communication : application concrète en organisation
La psychologie du travail s’est aujourd’hui emparée de ces concepts pour accompagner la progression individuelle, renouveler les pratiques managériales et limiter le risque d’épuisement. Savoir détecter ses drivers, c’est ouvrir la porte à une responsabilisation collective et individuelle, et mieux comprendre ce qui nourrit ou freine la motivation au sein des équipes.
Les 5 drivers : origines, définitions et signaux pour les reconnaître
Taibi Kahler a identifié cinq drivers principaux : ces messages contraignants ancrés dans l’enfance traversent toutes les sphères de la vie et ressurgissent surtout en période de tension. Ils s’expriment à travers des automatismes, des paroles ou des attitudes, et influencent la façon dont chacun réagit aux exigences de l’environnement professionnel.
Pour mieux les cerner, voici ce qui caractérise chaque driver :
- Sois parfait : recherche l’exactitude, la rigueur extrême, la solution irréprochable. L’attention au moindre détail devient centrale, l’erreur insupportable. Ce profil a du mal à déléguer, veut tout vérifier et craint l’imperfection.
- Fais plaisir : vise à contenter autrui, quitte à s’oublier. Refuser ou s’opposer met mal à l’aise, voire culpabilise. On repère ce driver chez ceux qui disent oui à tout, peinent à poser des limites et redoutent de décevoir.
- Dépêche-toi : prône la vitesse, l’urgence perpétuelle. L’action prend le dessus, au détriment de la réflexion. On retrouve ici des personnes pressées, qui coupent la parole, s’agitent, vivent dans l’urgence constante.
- Sois fort : valorise le contrôle émotionnel, la capacité à tout encaisser. Montrer ses fragilités est perçu comme un échec. Ces profils taisent leur douleur, refusent de se plaindre et gardent tout pour eux.
- Fais des efforts : mise sur la persévérance, le goût de l’effort, même quand la réussite se fait attendre. La facilité suscite la méfiance. Ces personnes s’acharnent, ne sont jamais satisfaites et ont tendance à compliquer les choses.
Repérer le driver dominant passe par l’observation de ses réactions, notamment sous pression, ou par un accompagnement spécialisé en analyse transactionnelle. Ces messages forgent un cadre de référence qui influence durablement les interactions, et peuvent être à l’origine de tensions, de jeux psychologiques ou de scénarios répétitifs dans la relation à l’autre.
Comment les drivers influencent stress, motivation et bien-être professionnel ?
Dans le monde du travail, le stress se nourrit fréquemment de l’activation des drivers. Quand la pression monte, chacun réactive ses vieux automatismes : souci du détail obsessionnel pour le « sois parfait », quête de validation pour le « fais plaisir », précipitation pour le « dépêche-toi ». Ces schémas, en place depuis l’enfance comme l’a montré Taibi Kahler, opèrent en arrière-plan, tant chez les salariés que chez les managers.
Le driver « sois parfait » expose à l’anxiété, à la crainte permanente de l’échec, parfois à la procrastination ou à l’épuisement. « Fais plaisir » conduit à la surcharge, au manque de limites, à un épuisement émotionnel sournois. « Dépêche-toi » génère stress chronique, erreurs répétées et tensions relationnelles. « Sois fort » impose de tout garder pour soi, ce qui peut mener à l’isolement et nuire à la dynamique d’équipe. Enfin, « fais des efforts » maintient dans l’insatisfaction, la lutte acharnée, jusqu’à l’épuisement.
La motivation fluctue selon la manière dont ces drivers s’expriment : utilisés avec souplesse, ils deviennent moteurs ; poussés à l’extrême, ils se transforment en entrave. Le bien-être professionnel s’étiole à mesure que ces messages prennent le dessus, étouffant la possibilité d’agir autrement. Au sein des équipes, ils modifient la communication, attisent les conflits et influencent la posture du leader. Savoir repérer ses drivers, c’est avancer vers la prévention du burn-out et l’amélioration des relations au travail. La théorie du driver de Kahler offre ainsi un éclairage unique sur les ressorts profonds des attitudes professionnelles.
Coaching et évolution : utiliser la connaissance des drivers pour progresser concrètement
Identifier ses drivers, c’est ouvrir la porte à un travail d’évolution en coaching ou en développement personnel. Parfois accompagné d’un professionnel, ce cheminement permet de prendre conscience des automatismes hérités de l’enfance, qui dictent nos choix sous stress et influencent nos décisions.
Le rôle du coach consiste à guider la personne dans l’exploration de ses schémas dominants et dans la mise en place de stratégies concrètes pour s’en libérer. Ensemble, ils identifient les permissions ou « antidotes » qui réduisent l’influence des drivers : autorisation de se tromper face au « sois parfait », droit de ralentir contre le « dépêche-toi »… Cette démarche ne se limite pas à des intentions : elle s’appuie sur des exercices, des retours d’expérience terrain, des mises en situation régulières.
Voici comment cette approche se décline concrètement :
- Observer régulièrement ses réactions face au stress et repérer les schémas récurrents
- Mettre à jour les drivers en jeu et leurs conséquences dans la vie professionnelle
- Construire des permissions adaptées, testées dans des situations réelles
Parfois, le recours à la psychothérapie, à la thérapie cognitivo-comportementale ou à la programmation neuro-linguistique s’avère utile pour lever des blocages anciens. Une meilleure compréhension de ses drivers, à la lumière des apports de Kahler et de l’analyse transactionnelle, donne alors la capacité de transformer durablement ses modes de fonctionnement, au travail comme dans la sphère personnelle.
Au bout du compte, reconnaître et apprivoiser ses drivers, c’est s’offrir la possibilité d’agir autrement, d’élargir ses marges de manœuvre et d’inventer d’autres façons d’être en relation. Un chemin exigeant, mais qui, une fois engagé, change souvent la donne, bien au-delà du simple cadre professionnel.
